Cần làm gì khi bị công ty cho nghỉ việc vì lý do thay đổi cơ cấu

Bị công ty cho nghỉ việc vì lý do thay đổi cơ cấu sẽ phát sinh những nghĩa vụ nhất định từ phía công ty đối với nhân viên như trợ cấp mất việc, bồi thường thiệt hại,… Việc nhân viên hay người lao động bị cho nghỉ việc vì lý do cơ cấu phải phù hợp với quy định của pháp luật nếu không sẽ bị xem là cho nghỉ việc trái pháp luật. Vậy thì phía người lao động có quyền gì đối với phía công ty trong trường hợp này để đảm bảo quyền lợi của mình, điều này sẽ được làm rõ trong bài viết sau đây.

Làm gì khi bị cho nghỉ việc vì lý do thay đổi cơ cấu công ty

Công ty có được phép cho nghỉ việc vì thay đổi cơ cấu không?

Những trường hợp được coi là thay đổi cơ cấu của công ty được pháp luật quy định tại khoản 1 Điều 42 Bộ luật Lao động năm 2019 là:

• Thay đổi cơ cấu tổ chức, tổ chức lại lao động;
• Thay đổi quy trình, công nghệ, máy móc, thiết bị sản xuất, kinh doanh gắn với ngành, nghề sản xuất, kinh doanh của người sử dụng lao động;
• Thay đổi sản phẩm hoặc cơ cấu sản phẩm.

Ngoài ra, một trong những căn cứ để người sử dụng lao động chấm dứt hợp đồng lao động được quy định tại khoản 11 Điều 34 là Người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc theo quy định tại Điều 42 và Điều 43 của Bộ luật này.

Vậy nên trường hợp thay đổi cơ cấu công ty, người sử dụng lao động được phép cho nghỉ việc người lao động.

>>> Xem thêm: Hậu quả pháp lý khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái luật

Nghĩa vụ đối với nhân viên bị cho thôi việc

Nghĩa vụ của công ty đối với nhân viên cho thôi việc

Người sử dụng lao động bồi thường khi nào?

Người sử dụng lao động chỉ được cho nhân viên nghỉ việc vì lý do thay đổi cơ cấu khi và chỉ khi có đủ căn cứ chứng minh công ty có hoặc buộc phải thay đổi cơ cấu theo nội dung khoản 1 Điều 42 Bộ luật Lao động năm 2019, cụ thể:

• Thay đổi cơ cấu tổ chức, tổ chức lại lao động;
• Thay đổi quy trình, công nghệ, máy móc, thiết bị sản xuất, kinh doanh gắn với ngành, nghề sản xuất, kinh doanh của người sử dụng lao động;
• Thay đổi sản phẩm hoặc cơ cấu sản phẩm.

Nếu người sử dụng lao động cho nhân viên nghỉ việc không thuộc trường hợp trên và cũng không thuộc các trường hợp được chấm dứt hợp đồng lao động theo pháp luật lao động thì việc cho nhân viên nghỉ việc được xem là đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật. Đồng thời phát sinh nghĩa vụ bồi thường giữa người sử dụng lao động đối với nhân viên, cụ thể:

• Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết; phải trả tiền lương, đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp trong những ngày người lao động không được làm việc và phải trả thêm cho người lao động một khoản tiền ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.

Sau khi được nhận lại làm việc, người lao động hoàn trả cho người sử dụng lao động các khoản tiền trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm nếu đã nhận của người sử dụng lao động.

Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà người lao động vẫn muốn làm việc thì hai bên thỏa thuận để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.

Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước quy định tại khoản 2 Điều 36 của Bộ luật này thì phải trả một khoản tiền tương ứng với tiền lương theo hợp đồng lao động trong những ngày không báo trước.

• Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc thì ngoài khoản tiền phải trả quy định tại khoản 1 Điều này người sử dụng lao động phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này để chấm dứt hợp đồng lao động.
• Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý thì ngoài khoản tiền người sử dụng lao động phải trả theo quy định tại khoản 1 Điều này và trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm cho người lao động nhưng ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.

Cơ sở pháp lý: Điều 41 Bộ luật Lao động năm 2019.

Nghĩa vụ chi trả trợ cấp và các chi phí khác

Điều kiện để nhận trợ cấp mất việc phải thỏa mãn các trường hợp sau:

Theo quy định tại khoản 5 Điều 42 Bộ luật Lao động năm 2019 thì người sử dụng lao động phải có nghĩa vụ trả trợ cấp mất việc khi người sử dụng lao động không thể giải quyết được việc làm mà phải cho người lao động thôi việc.

Căn cứ quy định tại Điều 47 Bộ luật Lao động năm 2019 thì điều kiện để người lao động nhận trợ cấp mất việc vì lý do thay đổi cơ cấu công ty là người lao động đã làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên khi hợp đồng lao động chấm dứt vì lý do thay đổi cơ cấu công ty. Cứ mỗi năm làm việc trả 01 tháng tiền lương nhưng ít nhất bằng 02 tháng tiền lương.

Cụ thể, trường hợp người lao động có thời gian làm việc thường xuyên cho người sử dụng lao động từ đủ 12 tháng trở lên mất việc làm nhưng thời gian làm việc để tính trợ cấp mất việc làm quy định tại khoản 3 Điều này ít hơn 24 tháng thì người sử dụng lao động có trách nhiệm chi trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động ít nhất bằng 02 tháng tiền lương.

Cơ sở pháp lý: khoản 2 Điều 8 Nghị định số 145/2020/NĐ-CP.

Xác định thời gian để tính trợ cấp mất việc được quy định như sau:

Thời gian làm việc để tính trợ cấp mất việc là tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật về bảo hiểm thất nghiệp và thời gian làm việc đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp mất việc, trong đó:

• Tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động bao gồm: thời gian người lao động đã trực tiếp làm việc; thời gian thử việc; thời gian được người sử dụng lao động cử đi học; thời gian nghỉ hưởng chế độ ốm đau, thai sản theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội; thời gian nghỉ việc để điều trị, phục hồi chức năng lao động khi bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp mà được người sử dụng lao động trả lương theo quy định của pháp luật về an toàn, vệ sinh lao động; thời gian nghỉ việc để thực hiện nghĩa vụ công dân theo quy định của pháp luật mà được người sử dụng lao động trả lương; thời gian ngừng việc không do lỗi của người lao động; thời gian nghỉ hằng tuần theo Điều 111, nghỉ việc hưởng nguyên lương theo Điều 112, Điều 113, Điều 114, khoản 1 Điều 115; thời gian thực hiện nhiệm vụ của tổ chức đại diện người lao động theo quy định tại khoản 2, khoản 3 Điều 176 và thời gian bị tạm đình chỉ công việc theo Điều 128 của Bộ luật Lao động.
• Thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp bao gồm: thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật và thời gian người lao động thuộc diện không phải tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật nhưng được người sử dụng lao động chi trả cùng với tiền lương của người lao động một khoản tiền tương đương với mức người sử dụng lao động đóng bảo hiểm thất nghiệp cho người lao động theo quy định của pháp luật về lao động, bảo hiểm thất nghiệp.
• Thời gian làm việc để tính trợ cấp mất việc làm của người lao động được tính theo năm (đủ 12 tháng); trường hợp có tháng lẻ ít hơn hoặc bằng 06 tháng được tính bằng 1/2 năm, trên 06 tháng được tính bằng 01 năm làm việc.

Cơ sở pháp lý: khoản 3 Điều 8 Nghị định số 145/2020/NĐ-CP.

Tiền lương để tính trợ cấp thôi việc:

Tiền lương để tính trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm được quy định tại khoản 5 Điều 8 Nghị định số 145/2020/NĐ-CP như sau:

• Tiền lương để tính trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm là tiền lương bình quân của 06 tháng liền kề theo hợp đồng lao động trước khi người lao động thôi việc, mất việc làm.
• Trường hợp người lao động làm việc cho người sử dụng lao động theo nhiều hợp đồng lao động kế tiếp nhau theo quy định tại khoản 2 Điều 20 của Bộ luật Lao động thì tiền lương để tính trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm là tiền lương bình quân của 06 tháng liền kề theo hợp đồng lao động trước khi chấm dứt hợp đồng lao động cuối cùng. Trường hợp hợp đồng lao động cuối cùng bị tuyên bố vô hiệu vì có nội dung tiền lương thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ công bố hoặc mức lương ghi trong thỏa ước lao động tập thể thì tiền lương làm căn cứ tính trợ cấp thôi việc do hai bên thỏa thuận nhưng không thấp hơn mức lương tối thiểu vùng hoặc mức lương ghi trong thỏa ước lao động tập thể.

Kinh phí chi trả trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm đối với người lao động được hạch toán vào chi phí sản xuất, kinh doanh hoặc kinh phí hoạt động của người sử dụng lao động.

Cơ sở pháp lý: khoản 5, khoản 6 Điều 8 Nghị định số 145/2020/NĐ-CP.

Cần làm gì khi công ty cho nghỉ việc trái pháp luật?

Làm gì khi bị công ty cho nghỉ việc trái luật?

Công ty cho nghỉ việc vì lý do thay đổi cơ cấu thì cần làm gì?

• Việc cho nghỉ việc vì lý do thay đổi cơ cấu là một trong những căn cứ để công ty chấm dứt hợp đồng lao động, đồng thời phát sinh những nghĩa vụ tài chính nhất định như tiền bồi thường, tiền trợ cấp mất việc và các chi phí khác nếu như trong hợp đồng lao động có thỏa thuận.
• Nếu phía công ty không chịu thanh toán các nghĩa vụ tài chính đó, người lao động có thể thực hiện quyền khiếu nại của mình đến phía công ty để yêu cầu giải quyết hoặc thực hiện việc khởi kiện ra Tòa án có thẩm quyền nhằm yêu cầu bảo vệ quyền lợi của mình.

Công ty cho nghỉ việc trái pháp luật

Bị công ty cho nghỉ việc trái pháp luật còn có thể hiểu là người sử dụng lao động đã đơn phương chấm dứt hợp động lao động không đúng quy định tại Điều 35, Điều 36, Điều 37 của Bộ luật Lao động.

Trong trường hợp công ty cho nghỉ việc trái pháp luật thì phía công ty sẽ phát sinh những nghĩa vụ sau:

• Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết; phải trả tiền lương, đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp trong những ngày người lao động không được làm việc và phải trả thêm cho người lao động một khoản tiền ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động. Sau khi được nhận lại làm việc, người lao động hoàn trả cho người sử dụng lao động các khoản tiền trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm nếu đã nhận của người sử dụng lao động. Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà người lao động vẫn muốn làm việc thì hai bên thỏa thuận để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động. Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước quy định tại khoản 2 Điều 36 của Bộ luật này thì phải trả một khoản tiền tương ứng với tiền lương theo hợp đồng lao động trong những ngày không báo trước.
• Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc thì ngoài khoản tiền phải trả quy định tại khoản 1 Điều này người sử dụng lao động phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này để chấm dứt hợp đồng lao động.
• Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý thì ngoài khoản tiền người sử dụng lao động phải trả theo quy định tại khoản 1 Điều này và trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm cho người lao động nhưng ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.

Vậy nên trong trường hợp người lao động bị công ty cho nghỉ việc trái pháp luật và không thực hiện những nghĩa vụ mà pháp luật quy định, người lao động có thể thực hiện quyền khiếu nại của mình đến phía công ty để yêu cầu giải quyết hoặc thực hiện việc khởi kiện ra Tòa án có thẩm quyền nhằm yêu cầu bảo vệ quyền lợi của mình.

Cơ sở pháp lý: Điều 39, Điều 41 Bộ luật Lao động năm 2019.

>>> Xem thêm: Công ty chấm dứt hợp đồng trái pháp luật

Tư vấn các vấn đề pháp lý về tranh chấp lao động

• Tư vấn viết đơn khởi kiện ra tòa, Giải quyết tranh chấp lao động
• Hỗ trợ làm việc với cơ quan nhà nước có thẩm quyền.
• Hỗ trợ thu thập tài liệu, chứng cứ để bảo vệ quyền lợi cho thân chủ.
• Tư vấn quy định pháp luật về trình tự, thủ tục khởi kiện.
• Đại diện khách hàng tham gia tố tụng tại phiên tòa.

>>> Xem thêm: Giải quyết tranh chấp lao động tập thể

>>> Xem thêm: Giải quyết tranh chấp lao động cá nhân

Việc công ty cho nghỉ việc vì lý do thay đổi cơ cấu sẽ phát sinh những nghĩa vụ tài chính nhất định đối với người lao động mà phía công ty phải tuân thủ. Qua bài viết nếu Quý Khách hàng còn chưa hiểu rõ hoặc muốn tham khảo dịch vụ Tư vấn Luật Lao động, vui lòng liên hệ qua Hotline 1900.633.716 để được đội ngũ Luật sư hỗ trợ tư vấn miễn phí. Trân trọng cảm ơn!